Somministrazione e licenziamento non viaggiano sullo stesso binario: la fine di una missione non
permette automaticamente di chiudere il rapporto. I dettagli.
Nel lavoro in somministrazione a tempo indeterminato, il rapporto coinvolge più soggetti:
- il lavoratore,
- l’agenzia per il lavoro,
- l’azienda utilizzatrice.
Proprio per questo, quando una missione termina, non si può ragionare come se il contratto fosse finito insieme all’incarico svolto presso l’utilizzatore.
La Cassazione è tornata su questo tema e ha chiarito un principio importante:
l’agenzia non può licenziare il lavoratore limitandosi a dichiarare che non si sono più occasioni disponibili.
Deve invece dimostrare di aver cercato concretamente altre missioni compatibili con le competenze del dipendente.
Il punto centrale riguarda quindi l’obbligo di ricollocazione, spesso indicato con il termine tecnico “repechage”.
Che vuol dire?
Prima di arrivare al licenziamento, bisogna verificare se esistono alternative reali per continuare il rapporto di lavoro.
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Somministrazione e licenziamento: la fine della missione non chiude tutto
Nel contratto di somministrazione a tempo indeterminato, il datore di lavoro resta l’agenzia.
L’azienda presso cui il lavoratore presta servizio è invece l’utilizzatore.
Questo significa che, se la missione presso l’utilizzatore termina, il rapporto con l’agenzia NON si interrompe automaticamente.
Il lavoratore può entrare in un periodo di disponibilità, in attesa di una nuova assegnazione.
Proprio in questa fase nasce il tema più delicato:
se l’agenzia ritiene di non avere più occasioni di lavoro adatte, può valutare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Tuttavia, non basta affermare che mancano nuove missioni.
Secondo la Cassazione, l’agenzia deve provare di aver svolto una ricerca effettiva e seria. Deve quindi dimostrare che, per un periodo congruo, non sono state trovate posizioni compatibili con la professionalità del lavoratore.
Il ruolo dell’obbligo di ricollocazione
L’obbligo di repechage rappresenta il vero punto di equilibrio tra esigenze aziendali e tutela del lavoratore.
Come abbiamo detto, prima di licenziare, l’agenzia deve verificare se il dipendente può essere impiegato in un’altra missione.
Nel settore della somministrazione questo obbligo assume un peso particolare. L’attività tipica dell’agenzia, infatti, consiste proprio nel cercare occasioni di lavoro e nel mettere in contatto lavoratori e imprese utilizzatrici.
Per questo motivo, la sola attivazione della procedura prevista dal contratto collettivo non basta, serve una prova concreta: elementi utili a dimostrare che le alternative sono state davvero valutate.
Se questa prova manca, il licenziamento può risultare ILLEGITTIMO. Non sempre, però, questo comporta il ritorno del lavoratore al proprio posto.
Quando il vizio riguarda solo la mancata dimostrazione del tentativo di ricollocazione, la tutela resta di tipo economico.
Come si calcola l’indennità
La Cassazione ha chiarito anche un altro aspetto molto pratico: il criterio per calcolare l’indennità dovuta al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.
Se, al momento del recesso, il lavoratore era già senza missione e percepiva l’indennità di disponibilità, il risarcimento si calcola su quella somma.
Non si prende quindi come riferimento l’ultima retribuzione piena ricevuta durante la missione presso l’utilizzatore.
La ragione è semplice: l’indennità di disponibilità serve proprio a compensare il lavoratore nei periodi in cui resta legato all’agenzia, ma non è assegnato a una specifica azienda utilizzatrice.
